工作了6年的老员工突然被公司以“业绩不达标”为由强制调岗，拒绝后遭开除，此前公司还假扮猎头“钓鱼”诱导辞职，企业的用工自主权变身为“万能钥匙”？作为劳动者要如何保护自己的合法权益？劳动争议维权的流程是什么？维权时如何高效举证？一起来了解→
案情回顾
陈女士在江苏常州某药企做了6年销售，2023年12月7日，公司突然通知她：“你业绩不达标，从大客户经理调为零售经理，12月15日去南京报到。”
陈女士认为自己在江苏常州工作多年，突然调去南京，生活不方便，且公司拿不出任何业绩不达标证据，她没同意，继续留在常州上班。
同年12月26日，公司以陈女士没有到南京报道，违反考勤规定为由，直接发了解除劳动合同通知。
其实，早在当年11月，公司竟派人事冒充猎头，打电话称提供新的职业机会，引诱其主动向原公司提出辞职。
在“钓鱼”引诱辞职和异地调岗均无果后，2024年1月16日，公司向陈女士发出了第二份解除劳动合同通知书。陈女士觉得很委屈，便一纸诉状将公司告上了法院。
法院审理：
公司用工管理存在诸多违法违规
当地法院审理认为，在本案中，被告先是通知原告进行跨市调岗，随后又先后两次向原告发送解除劳动合同通知书，在整个过程中存在诸多违法违规之处。
任意调岗不合理
根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整，但该调整权的行使必须遵循必要性、合理性原则，不得滥用权利或采取不当手段解除劳动关系。
本案中，被告公司以业绩不达标为由要求原告陈女士跨市调动，必然会导致劳动者生活受到影响，公司既没协商，也没补偿，更拿不出业绩不达标证据，属于不合理行使用工自主权。公司以此为由解除劳动合同，不符合法律规定。
诱导辞职不正当
劳动合同的解除应当建立在真实、合法的基础之上，用人单位不得通过欺诈、胁迫等不正当方式迫使劳动者作出违背真实意愿的行为。
本案中，被告公司假扮猎头引诱员工主动辞职，其本质是试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，违背诚实信用原则。因此，公司以这种不正当方式促使劳动合同解除，缺乏合法事实依据，不符合法律规定。
解除程序有瑕疵
两次解除劳动合同的通知均未以书面形式通知工会，属于程序性瑕疵。
综上，法院认定，被告公司违法解除劳动合同，在判决生效之日起5日内，向原告陈女士支付赔偿金。
用工自主权不是“万能钥匙”
对企业而言，用工自主权不是“万能钥匙”，调岗降薪要合理合法，更不能通过欺诈、胁迫手段或不正当方式规避法定责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》——
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八条：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。
劳动者如何保护自己的合法权益
01
发生劳动争议时可以直接起诉吗
一般不可以，劳动者与用人单位之间产生劳动争议，应先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动人事争议仲裁委员会做出不予受理决定或仲裁裁决后，才能向法院起诉。
但也存在例外情形，即劳动者能够提供用人单位的工资欠条，且只诉请要求用人单位支付劳动报酬的，可以不经过劳动仲裁前置程序，直接向法院起诉。
02
发生劳动争议后去哪里申请仲裁
劳动争议依法由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖，如果申请人分别向这两个地方的仲裁委员会申请仲裁，那么由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。
03
劳动争议的维权流程
协商优先：高效化解矛盾
发生争议时，建议先与用人单位协商，达成书面和解协议。协商省时省力，且履行率较高。
调解介入：第三方居中疏导
可向企业调解委员会、街道司法所或法院设立的“劳动争议调解工作室”申请调解。调解成功后，可申请司法确认，赋予协议强制执行力。
劳动仲裁：维权必经程序
时效：争议发生之日起1年内提出申请，超期可能丧失胜诉权。
管辖：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请。
材料：仲裁申请书、身份证明、劳动关系证据、争议证据（如解除通知、工资流水）。
法院诉讼：对仲裁结果不服可起诉
对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书15日内向法院提起诉讼。法院将依据事实和法律作出判决，一审判决后双方均可上诉，二审判决为终审结果。
04
维权时如何高效举证
在劳动争议仲裁中，提交的证据类型主要包括：书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言等。
书证
书证主要指以其书面载明内容证明待证事实的证据，劳动者在举证时应提供原件。
在劳动争议仲裁中，书证主要包括入职登记表、劳动合同、薪酬确认书、工资流水、社保费缴纳记录、解除劳动关系证明等材料。
书证是劳动争议仲裁中，出现得最多的证据形式，为达到更好的证明效果，应按照证明目的分类，并做好备注。
物证
对物证应提供原物。
在劳动争议尤其是涉及劳动关系的争议中，物证主要包括“工作证”“服务证”和工作服等。
对该类证据，应证明其来源于用人单位，才能具有证明力。
视听资料
对视听资料，应当提供存储该视听资料的原始载体。
在劳动争议仲裁中，出现得最多的视听资料为劳动者与用人单位负责人或者人事部门的谈话录音、视频。
录音文件往往时间长、内容多，劳动者应准备录音的文字整理内容，并标注每句话对应的主体以及关键对话部分，但录音、视频本身不得剪辑。
电子数据
电子数据主要有微信聊天记录、手机短信、即时通信等网络应用服务的通信信息等。
出现频率最高的是劳动者与用人单位工作人员的微信聊天记录。
电子数据具有易被篡改和删除的缺点，劳动者可以通过录屏提交、现场演示、身份认证等方式对微信聊天予以佐证。
对聊天记录的要求：
（一）对微信聊天内容要保证要素完整，即聊天双方的身份信息、时间、内容，可以通过手机号码、微信转账佐证对方身份；
（二）按时间排列，对内容多的聊天记录，要按时间依次标号排列。
证人证言
证人证言也是重要的证据形式。
当事人申请证人出庭作证的，应当在举证期限届满前提交申请书。
证人应当出庭作证并接受仲裁员和当事人的询问，无正当理由未出庭的证人以书面等方式提供的证言，不得作为认定案件事实的根据。
诸如此类的“软裁员”并不少见，应对“软裁员”，劳动者要增强法律意识和维权意识，在遭遇企业不合理对待时，注意收集和保留相关证据，以便在必要时通过劳动仲裁、民事诉讼等合法途径维护自身权益。
来源：延吉市人民法院、安达市人民法院、中国劳动保障报、劳动报、国家法律法规数据库
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原标题：《普法宣传 | 公司“花式裁员”涉嫌违法，这些维权要点请牢记→》